無國界醫生應對制度性歧視和種族主義問題
2020年7月，無國界醫生的國際領導層公開承諾解決組織內部的歧視和種族主義問題。無國界醫生的核心執行委員會（Core ExCom）承諾「為各協會所要求及期望的激進行動發揮引領作用」。這項承諾是在全球強力推動種族平等和健康平等運動的背景下作出，新冠疫情的影響亦在一定程度上推動了相關討論，同時，這也是無國界醫生員工多年持續倡議改革的成果。
2020年，核心執行委員會制定了一個行動計劃，並確定以下七個領域，需要採取緊急且具體的行動：
1: 對侵犯和不當行為的管理
2: 員工獎勵，包括薪酬和福利
3: 暴露於風險中－安全和保障
4: 人才招聘和發展
5: 傳訊及籌款
6: 為病人和社群提供符合標準的醫療護理
7: 行政管治和代表
2024年中，我們發表了截至2023年12月過去18個月的進展更新。距離核心執行委員會最初的承諾過去六年，自上次更新已過去兩年，以下將概述2024年和2025年在上述七個領域所取得的進展。
我們公開發布相關進展，是希望員工、病人病人、社群、捐助者、持份者以及公眾了解我們在每個領域的進展，包括那些仍然面臨挑戰、尚未取得理想進展的範疇。這是保持透明度並展現問責精神的最佳方式。我們已總結截至2025年底這兩年間所取得的成果，同時也清楚知¹D，要持續解決本組織內部的不平等問題，仍有許多工作有待完成。
我們明白，目前取得的進展仍未能滿足那些在組織內持續遭受種族主義和制度性歧視的同事們的期望。我們承諾將繼續推進這項工作，因為這將為我們的同事、病人病人以及我們所服務的社區帶來切實改變。
雖然我們在上述七個領域推展工作，核心執行委員會優先考慮解決侵犯和不當行為問題，並消除員工薪酬和獎勵制度中的不平等現象。
不過，以下更新並非無國界醫生為應對歧視和種族主義而採取的詳盡清單，而是根據無國界醫生執行委員會（ExCom）商定的優先事項，概述對行動計劃推出以來在整個運動層面取得的部分主要進展。我們在項目和總部辦公室中亦持續推行許多其他措施，未涵蓋在本次更新中。為保持透明，我們保留了2022年2月發布的更新（涵蓋2020年和2021年取得的進展），以及2024年年中發布的更新（涵蓋2022年和2023年取得的進展），可在本頁底部/此處查看。
為協助讀者更清楚地理解無國界醫生的決策和領導平台，我們在本文末附上一份簡短術語表，對文中提及的無國界醫生相關術語作出說明。
1. 對侵犯和不當行為的管理
保障安全並解決侵犯問題是無國界醫生領導層工作的首要工作。儘管過去兩年中我們在應對這些問題方面投入了更多關注和資源，但我們也認識到，仍有不少工作有待推進。侵犯和不當行為在無國界醫生內部絕無容身之地，我們致力於保障病人、同事以及我們開展工作的社區的安全。
我們已經制定了相關政策和策略工作框架，致力於將安全保障工作全面融入日常運作，使其原則貫徹到具體實踐和決策過程。所有員工都應在工作中踐行安全保障原則；安全保障理念正逐步融入無國界醫生的各個職位，由各級領導層積極推動，不斷強調無國界醫生所推行的行為標準，並在規劃和行動中優先考慮安全保障問題我們亦持續向員工提供有關識別、舉報和預防侵犯的宣傳和培訓活動也在持續推進，覆蓋範圍正一斷擴大。
無國界醫生正持續收集有關組織內部行為投訴的數據。我們每年收到的投訴數量及類型的細分情況（包括由員工、病人及其照顧者、社區成員和其他人士提出的投訴），以及每年經核實成立的投訴數量，可在此處查看。隨着投訴渠道的增加和相關意識的提升，投訴數字逐年上升符合我們的預期。然而，我們深信，要確保每一位受到或目睹侵犯，或有所疑慮的人都能夠有信心並敢於使用舉報機制，我們仍需繼續努力。
無國界醫生繼續致力為我們的員工、病人、照顧者以及我們工作的社區創造一個免受侵犯和傷害的環境。我們堅守對侵犯行為零容忍的承諾，在此基礎上，一方面重點關注預防和及早發現侵犯行為，另一方面確保舉報機制靈活適用、便捷暢通、覆蓋全員，這對推進這項工作至關重要。當收到有關侵犯的投訴時，確保有足夠數量且訓練有素的人員來處理這些投訴也至關重要，這彰顯了我們嚴肅對待侵犯指控的承諾。這些工作包括：及時處理這些指控；並在發現侵犯行為時採取應對和補救措施——包括為倖存者提供醫療、心理和法律等方面的必要支持；以及，一旦證實侵犯行為發生，對違規者給予相稱的懲戒。
在過去兩年中，我們通過以下方式努力預防、發現和解決侵犯問題：
- 安全保障願景與行動計劃——在 2024年，全體執行委員會批准了一項安全保障願景與行動計劃。這體現了一個共識，即預防和應對侵犯需要無國界醫生全體人員的參與。
- 調查員庫——已建立一個調查員庫，由外部調查員（非無國界醫生員工）組成，這些調查員具有多元的專業背景、專長、經驗、國籍和語言能力；同時也在試行內部調查員模式。
- 確保安全招聘，以最大限度降低員工、病人和社區的風險——我們已在無國界醫生內部建立統一的背景核查機制，以避免錄用曾有嚴重不當行為、且與無國界醫生的人道工作及行為承諾不相符的人員。
- 更新侵犯行為類型分類——負責監督無國界醫生內部行為問題的平台已對與侵犯相關的不同類型分類（包括歧視）進行了審查，並正在更新之中。
此外，許多活動需要持續不斷的努力。例如，針對病人、病人的看護者以及社區開展宣傳活動，告訴人們何為正確的行為，以及如何、在哪裡投訴侵犯行為；針對員工提供情況通報和培訓，將安全保障貫穿到整個雇傭周期，並與多元、平等和共融（DEI）措施相結合；開展安全保障風險評估；落實安全招聘，確保所有新入職人員接受安全保障標準；加強在多元、平等和共融（DEI）方面的努力；專註於以病人為中心的方法，包括將安全保障措施嵌入醫療服務及其他行動、項目和服務的全流程；做好案件管理和調查，並深入了解舉報障礙。
我們在其他領域的工作也在持續推進，包括開發一個將在無國界醫生各實體間通用的統一舉報平臺，作為現有舉報管道的補充。各行動總部（OD）有的正在逐步將原來的行為規範部轉型為安全保障部，有的則設立專門的保障安全崗位，並建立清晰的架構以加強安全保障職能。同時，我們正在各國的救援專案中設立更多安全保障崗位，以協助各崗位人員將安全保障融入日常工作，並提升相關能力。對於日常勞務用工，我們也在強化安全保障管理——這類人群在不穩定的就業環境中既容易遭受侵犯，也有實施侵犯行為的風險。此外，我們已在為新入職人員準備的文件《歡迎加入無國界醫生》中加入了安全保障專題內容，目前正在進行試點。
2. 員工獎勵，包括薪酬和福利
在 2018年，我們聽取了員工的回饋，瞭解到無國界醫生的薪酬與獎勵政策及流程並不符合我們建設多元化全球員工隊伍的目標。自那時起，我們一直努力推動更具公平性，更透明的員工工作報酬機制。通過於2021年啟動的薪酬回顧（Rewards Review），我們對現行政策和流程進行了深入分析，並提出了需要改進的建議。為消除這些不平等，在過去兩年中，我們採取了以下行動：
- 在 2021至 2023年 期間，我們開展了一次重要的政策和審核工作，即獎勵審查（Rewards Review），系统分析了無國界醫生的薪酬與福利機制。2023年10月，全體執行委員會批准了一項實施路線圖；2025年，全體執行委員會確認相關團隊已完成全面審查，並正式結束獎勵審查專案，隨後進入落實建議階段。
- 制定了關於生活工資和帶薪休假的新政策，並逐步推廣實施。
- 為駐項目國家協調崗位推出了更具競爭力的薪酬。
- 將工作時長上限定為每週 48小時。
- 制定了新的員工醫療保障計畫。
- 建立了全球薪酬政策框架（Global Pay Policy Framework），提高了薪酬制定方式的一致性和透明度。
- 完成了全球崗位職級框架設計，並與現有崗位對標，以在無國界醫生各實體之間統一崗位職級和層級。
具體交付成果的實施、薪酬與福利政策的維護，以及根據不斷變化的需求進行的後續調整，仍將作為日常業務體系的一部分持續推進。
3. 風險暴露——安全和保障
自成立以來，在暴力和衝突背景下工作一直是無國界醫生前線專案運作的一部分。確保員工和病人的安全保障是我們最重要的優先事項之一，也是一項重大挑戰。我們自主選擇開展項目的地區，並在此過程中力求對項目內的安全威脅進行預判、防範和有力應對。
在我們的前線項目中，人力資源方面可能存在基於非專業標準（如性別、種族、外貌、宗教、年齡、國籍等）的用人限制，這些限制有的是來自組織外部（如政府或武裝團體）的強制要求，有的則是無國界醫生自身做出的決定。這並非我們理想的工作方式，而是一種妥協，我們始終致力於將這些限制降至最低。
- 團隊和運作的安全和保障；以及
- 當需要時，確保我們能夠進入社區。
總體而言，員工安全和保障措施的責任主要在於各行動總部（OD），他們承擔了這項工作的主要部分。因此，核心執行委員會計畫的職責是協助這些措施的協調。
4. 人員招募和發展
無國界醫生現有的人員配置模式導致招聘和職業發展機會不平等。這方面不足導致團隊的組成缺乏多樣性；專案人員的性別比例懸殊；當地雇用的員工難以獲得協調和管理職位；還導致西方員工在高級和領導職務上的比例過高。
無國界醫生的組織架構較為分散，涉及多個法律雇主實體，各實體在招聘和職業發展管理上的做法也不盡相同，這給我們按照無國界醫生統一的戰略重點來招募和培養人才帶來了不小的困難。同時，我們現有的人員配置模式也難以滿足中長期的人力規劃需求。為此，無國界醫生的領導層于2025年批准了《全球人力資源戰略》，通過更有戰略性和更有前瞻性的人力規劃，以及對人力資源體系和服務模式的調整，來著手解決這些問題。該戰略旨在培育員工隊伍的多樣性，並更好地發揮這一優勢，以推動有影響力的人道醫療行動，保障醫療服務品質。
我們的分散式組織架構，以及各類不同的政策和做法，給員工的招聘、留用和發展帶來了不小的挑戰。人力資源原則在不同行動總部和其他無國界醫生實體中的執行方式各不相同。一些行動總部反映，有經驗的國際流動員工短缺，這使得我們面臨更深層的難題：在招募和培養國際及本地新員工的同時，如何留住現有的經驗豐富的人員，並扭轉流動員工中性別比例持續失衡的趨勢。
我們設立了國際合約辦公室（ICO），其職能是為那些所在國家沒有無國界醫生辦公室的員工提供標準化的合同服務，並統一其薪酬和福利待遇。2023年10月，該辦公室已向流動員工發出了首批合同。
5：傳訊及籌款
無國界醫生的傳訊及籌款材料是其面向公眾的形象，因此我們必須確保這些材料尊重並展示患者和員工的尊嚴和自主權，並消除任何白人救世主義、新殖民主義和種族主義的印象。儘管仍有工作在進行中，但已取得重大進展，新的工具、資源和協作機制已經到位，以確保多元、公平和包容（DEI）原則日益融入日常的傳訊及籌款實踐中。
2023年底，傳訊及籌款DEI工作組結束了其工作，並實現了以下主要目標：
- 修訂、簡化並推廣 《傳訊及籌款多元、公平和包容指引》，以確保我們團隊製作的公眾傳訊內容，能夠以尊重、合乎道德和包容的方式，有尊嚴地展現我們的員工、患者和我們服務的社區。
- 參與視聽媒體道德倫理審查，評估照片以識別任何不符合我們的道德倫理標準或有違多元、公平和包容承諾的圖像。根據報告的建議，確保了設立一個專門職位的資金，負責為無國界醫生制定、推廣和實施新的視聽媒體道德倫理框架，包括擴大培訓和促進運營不同環節的包容性實踐。
- 敲定無國界醫生的敘事道德操守指南。
為確保工作的連續性，傳訊總監平臺（DirCom）和籌款總監平臺（DirFund），以及無國界醫生全球運動的DEI顧問，於2024年初組建了一個由受過專業培訓的同行評審員組成的DEI諮詢小組，以維持並拓展這項工作。該小組負責支援和培訓各團隊，為國際平臺提供同行支援和戰略指導，維護培訓平臺資源，召開研討會和網路研討會，並推動將多元、公平和包容理念融入傳訊及籌款活動之中。
該小組每月召開一次會議，分享年度工作進展，並定期對其職責範圍進行審查和更新，以確保其架構始終符合組建目的。
6. 為我們的病人和工作的社區提供符合標準的醫療護理
無國界醫生承諾，在決定於我們工作的國家開展救援的具體地點和方式，以及為我們服務的社區制定護理標準時，系統性地融入多元、公平和包容原則。這一承諾將我們的服務物件置於中心位置，同時確保我們的員工在提供護理時秉持包容和非歧視的原則。
我們正努力將這些原則應用於現有的醫療政策、活動和倡議中，並以三個關鍵工作支柱為基礎：
- 將經濟、社會和政治因素融入多個學習和發展模組中。
- 在試點項目的基礎上，將與種族主義相關的考慮以及對性少數群體（LGBTQI+）的包容性納入醫療諮詢中。
- 與道德倫理審查委員會共同修訂無國界醫生的研究程式。
- 將醫療指南、標準行動規程和框架翻譯成至少五種語言，並在適用情況下翻譯成當地語言。
- 2025年，完成了對《相互問責框架2015》—— 無國界醫生衡量其活動品質和相關性的工具和方法 —— 的重大審查，涵蓋所採用的分類指標、管治流程、分析品質，並確保將多元、公平和包容納入相關探討中。
無國界醫生過去55年的創立與發展歷程，意味著其內部的權力和決策架構一直集中在歐洲。近年來，我們一直在探討如何在整個無國界醫生全球運動分配決策權力。隨著2019年中西非地區行動管理部成立，對無國界醫生工作地點和方式的決策權首次掌握在歐洲以外地區，情況開始逐漸改變。2025年，另一行動管理部 “無國界醫生烏班圖”（MSF Ubuntu）獲批准設立。設於歐洲的行動管理部已將一些關鍵職能和部門分散到歐洲以外地區。然而，無國界醫生的決策實體在很大程度上仍位於歐洲。
為解決這一問題，我們正在對組織架構進行審慎評估並加以調整。這項工作既能幫助我們維持一個穩固且接受問責的管治體系，又能通過在歐洲以外設立擁有決策權的實體，提供更大的靈活性。
過去兩年取得的進展包括：
- 2025年通過的一項新政策消除了設立無國界醫生辦事處的障礙，例如各辦事處必須實現財務自給自足並為無國界醫生全球運動貢獻收入的要求已被剔除。這為在世界各地設立辦事處開闢了可能性，而不再局限於可以進行籌款的地方。
- 該政策還重新審視了誰有權在無國界醫生開展工作，並確保各辦事處——作為支持者與服務物件之間的紐帶——共同承擔監督工作實施情況或履行社會使命的責任。
- 在此新政策下，新的行動管理部“無國界醫生烏班圖”於2025年獲批成立，由東非、非洲南部、英國和西班牙的無國界醫生辦事處共同協調管理。
- 一些歐洲實體正在尋求通過合併成為單一實體來減少其投票權，從而為其他非歐洲實體加入執行委員會（ExCom）決策層騰出空間。
總結：我們正在穩步前進，但還有更多工作有待完成
核心執行委員會（Core ExCom）行動計畫的最終目標是改變我們的文化、管治和工作方式。過去六年，我們在某些領域取得了重大進展，但我們也承認，其他領域的進展未如期望。儘管如此，針對組織內部不公平現象的工作仍在持續推進，從宏觀的組織層面到各總部辦公室，乃至個別倡議和項目。這是因為我們致力於為員工、患者和社區帶來切實的改變，並堅決反對種族主義和歧視。同時，我們也始終恪守保持透明和問責的原則。
這次更新是2020年啟動的核心執行委員會“應對制度性歧視與種族主義行動計畫”框架下的最後一次更新。大部分工作正過渡到一個涵蓋整個無國界醫生運動的新框架。自計畫啟動以來，幾年間已開展了兩項旨在重塑無國界醫生運動運作方式的舉措。第一項舉措是無國界醫生開展的一系列名為 “我們想要成為的無國界醫生”（MSF We Want to Be, WWTB）的討論活動。相關活動於2021年至2024年間進行，借鑒了核心執行委員會行動計畫的分類框架，成為無國界醫生自成立以來最具包容性、最具代表性且獲得最廣泛參與的論壇。
此過程的目的，是就無國界醫生社會使命的關鍵現狀，以及未來幾年希望實現的改進，廣泛徵詢員工和協會成員的意見。其最終結果，以及連同過程本身所帶來的價值與意義，是整個無國界醫生運動的戰略承諾。
第二項舉措是 “戰略規劃、問責及資源週期”（Strategic Planning, Accountability and Resource Cycle, SPARC）。SPARC是一個多年期的戰略與資源配置框架，指導無國界醫生從2026年到2031年的共同目標。這是我們首次通過集體努力，將整個無國界醫生運動的戰略優先事項與資源規劃保持一致。
WWTB作出的集體承諾已轉化為共同優先事項，並體現在SPARC和個別實體的戰略計畫中。 無國界醫生現已確定一些涵蓋整個運動的核心戰略優先事項以及共同政治承諾，也具備加強推進整個運動對其戰略選擇問責的能力。
SPARC確保我們有充足的資源以履行對社會使命的承諾，並確保我們對實現這些目標承擔責任。核心執行委員會行動計畫提出的七大領域中，有五項*與SPARC的重點領域相一致，因此計畫的待實現目標正被納入SPARC行動計畫中，由無國界醫生全體成員共同落實。
問責制是SPARC的關鍵組成部分。目前，SPARC內部負責共同戰略優先事項的各個專責工作組，正按照總體SPARC協議，分別制定年度報告的具體指標。首份年度報告預計將於2027年發佈，報告機制將在SPARC期間不斷完善；公開報告的具體範圍尚待確定。
隨着這項工作轉向新的框架，我們的承諾依然明確：繼續挑戰一切形式的種族主義和歧視，並繼續致力於建立更公平的無國界醫生組織。
* 未包括的兩個領域為 “傳訊及籌款” 與 “行政管治及代表”。前者已實現了在行動計畫下所設定的目標，後者則正在制定一項戰略，既旨在有意識地將權力和資源從無國界醫生的歷史歐洲根基中轉移出去，也旨在審視無國界醫生的管治以提高多元化。